Es esta una de las profesiones de moda, cada vez más empresas cuentan un Controller de gestión en sus equipos. Pero, ¿qué entendemos por Controller de gestión?

A raíz de la inestabilidad financiera vivida en los últimos años ha aumentado de forma significativa la necesidad de contar con la figura del Controller de gestión. Una persona encargada de proporcionar a los directivos de la empresa aquellos instrumentos necesarios para la gestión y la toma de decisiones óptima de la empresa que evite situaciones de desequilibrio. Se trata de un perfil analítico que se centra en obtener datos que luego transforma en información.

A continuación, veremos las funciones que desempeña un controller y por qué tu empresa debería contar con uno.

Las funciones de Controller pueden ser distintas según la empresa o según el sector. En términos generales se encarga del control de gestión de la empresa, su cometido es ayudar a alcanzar los objetivos tanto operativos como estratégicos. Necesita estar en contacto permanente con todos los departamentos de la empresa (Administración, Dirección General, Comercial, Marketing, RRHH, Finanzas, etc.), realizando siempre más que labores de control labores de gestión. Más que mandar hacer, se trata de ayudar a hacer.

La siguiente relación de tareas y responsabilidades abarcan las funciones del Controller en una empresa cualquiera:

• Diseño de la estrategia contable (planes de cuentas, nivel de detalle, etc.).
• Gestión de la planificación (presupuesto, centros de coste, etc.) y seguimiento.
• Cálculo de productividad y rentabilidades.
• Reporting a la dirección y otras fuentes de toma de decisiones internas en la empresa. Elaboración de cuadros de mando.
• Control de los gastos operativos.
• Levantamiento de riesgos y oportunidades de negocio.
• Soporte a la dirección en la toma de decisiones.

¿Qué habilidades necesita tener un Controller de gestión para realizar de manera efectiva su actividad?

• Conocer las dinámicas del sector para el cual trabajan. Esto le ayudará a entender las cuestiones que se van a plantear en el día a día, los objetivos de la empresa y, tomar así las mejores decisiones.
• Conocimientos ofimáticos. Dominio de Excel y de bases de datos.
• Conocimientos contables y administrativos. Mayoritariamente cuentan con formación en Económicas o Empresariales. Más allá de la clásica contabilidad financiera, el controller debe saber realizar análisis a niveles de costes
• Optimización de procesos.  Siempre con el objetivo de mejorar, analiza los procesos de la empresa y los rediseña para hacerlos más óptimos.
• Conocer herramientas de planificación estratégica.
• Estar familiarizado con los ERP.

¿Cómo ayuda en la pyme tener un Controller?

Es primordial que el Controller tenga vocación analítica, analiza la cuenta de resultados y ayuda a diseñar una estrategia que ayude a mejorarlos, tanto si éstos son satisfactorios pero mejorables como si no lo son.

“El controller es un vigilante y un guía, que vela para que el negocio vaya por la senda de que lleva hacia la rentabilidad y el éxito empresarial y que, en caso de desviarse, propone soluciones para retomar el camino correcto. Un controller, además, es un perfil ideal para iniciar nuevas aventuras empresariales, como es el caso de la apertura de nuevos mercados o el arranque de un proceso de internacionalización del negocio.” (BBVA)

Ahora con la llegada del verano muchas empresas aplican la jornada intensiva. En este artículo queremos analizar las numerosas ventajas que supondría aplicar este tipo de jornada el resto del año en las empresas españolas.

Está claro que este cambio supondría un cambio cultural debido a que en este país aún hay la creencia de que si estás más horas en el trabajo serás más productivo y será más beneficioso para la empresa. Pero lo que ocurre en realidad es que en la mayoría de casos se produce lo que es el llamado presentismo laboral que es pasar más horas en el puesto de trabajo para de algún modo asegurarse el trabajo, pero al fin y al cabo es estar sin hacer nada solo por el mero acto de estar.

Un claro ejemplo de que la jornada intensiva es beneficiosa es que en Iberdrola se implantó este modelo y como explica en el siguiente enlace http://politica.elpais.com/politica/2014/12/26/actualidad/1419616033_794119.html presenta numerosas ventajas:

• Reducción del absentismo laboral
• Reducción de accidentes en el trabajo
• Mayor productividad
• Mejor conciliación laboral y familiar

En concreto, en el caso de Iberdrola, según el directivo que llevó a cabo la implantación, mide así el éxito de la medida: “Hemos mejorado la productividad y ganado más de medio millón de horas de trabajo anuales. Hemos reducido en un 20% el absentismo y un 15% los accidentes laborales”

Otra de las ventajas de aplicar la jornada intensiva es que el trabajador estará más contento y eso repercutirá positivamente en la empresa y al poder descansar mejor rendirá más en su puesto de trabajo. Tomando como ejemplo otros países de nuestro entorno Alemania, Bélgica o Holanda trabajan menos horas y son más productivos ya que tienen horarios laborales más racionales, entran antes, pero acaban mucho antes que nosotros.

Por eso queda claro que para que las empresas sean más eficientes y productivas y puedan competir con los demás países debemos adaptarnos y aplicar este tipo de jornada en la medida de lo posible, hay otros sectores como el de los comercios o el de hostelería que es más complicado debido a las singularidades de estos sectores.

Además, es una medida gratuita, no supone ningún gasto o inversión para la empresa con lo que está al alcance de todas.

» Esta claro que los cambios cuestan al principio, pero son necesarios.»

Rematamos a semana cunha das cousas esenciais para estar nese sitio onde pasamos tantas horas á semana e que se converte nun segundo fogar: ser feliz no traballo.

A axencia de recursos humanos Wanted Selection grabou este corto en Galicia con eses 10 consellos en forma de galleta para levar o día a día dun xeito máis ameno e agradable.

Neste excelente video nos dan 29 consellos para mimar a nosa creatividade:

1. Fai listas
2. Leva un bloc de notas a todas partes
3. Tenta a escritura libre
4. Alónxate do ordenador
5. Deixa de presionarte
6. Toma descansos
7. Canta na ducha
8. Bebe café
9. Escoita música nova
10. Sé aberto
11. Rodéate de xente creativa
12. Recolle feedback
13. Colabora
14. Non te rindas
15. Practica, practica, practica
16. Permitete cometer erros
17. Vai a algún lugar novo
18. Conta as túas habilidades
19. Toma moitos descansos
20. Toma riscos
21. Rompe as reglas
22. Non forces
23. Le unha páxina do diccionario
24. Crea un cadro
25. Para de tentar ser alguén perfecto
26. Tes unha idea? Escribea
27. Limpa o teu espazo de traballo
28. Divírtete
29. Remata algo

Santiago é Sociólogo, Economista e licenciado en Ciencias Políticas pola Universidade Complutense de Madrid, ademáis de PDD polo IESE. A súa traxectoria profesional está ligada ao mundo dos RRHH, especializándose en motivación, liderado, coaching e felicidade no traballo. Santiago leva vinte anos traballando na xestión de persoas en España, República Dominicana e Filipinas. Nunha primeira etapa traballou en Unión Fenosa ata que se incorporou a R no momento da súa creación.

httpv://www.youtube.com/watch?v=HPhqZ9JBOlU

Na recente reunión dos líderes do euro do pasado venres, disque a canciller de Alemaña, a Merkel, fixo que España (concretamente Zapatero) ligara a produtividade ao incremento dos salarios.

Básicamente, eu estou vehementemente dacordo con isto, pero o problema é, ¿cómo o facemos? É mais, estou seguro que por parte dos traballadores non vai haber problema, polo menos nas empresas que coñezo e coas persoas que traballo, vai haber máis problemas por parte dos empresarios. E ¿porqué digo que o problema está nos empresarios? Porque básicamente non están preparados.

A risco de enganarme, e moito, a maioría das empresas non teñen un Plan Estratéxico escrito e aprobado, e moito menos coñecido polos empregados. A miña dende logo non o ten.

Isto é realmente grave, se a dirección non ten moi definidos os obxectivos a acadar, menos o terán quen están por debaixo deles. ¿Cal é a solución?

A solución non é doada, pero é sinxela. Todos e cada un dos membros da organización ten que ter uns obxectivos, e eses obxectivos teñen que revisarse periodicamente para comprobar o seu cumprimento.

¿Cales son os obxectivos?

O obxectivo principal haberá que dividilo entre obxectivos a acadar por cada departamento / sección, e estes á súa vez hainos que dividir en obxectivos parciais dentro de cada un deles.

Imaxinemos que somos unha distribuidora de material informático. A nosa produtividade medirase segundo uns obxectivos (ver as características dos mesmos), incremento de vendas, redución da morosidade, minorar as entregas por axencia, etc.

Cada departamento e cada persoa deberá ter unhas funcións moi definidas e uns índices medibles e medidos, se cumprimos con eses obxectivos deberemos ser recompensados, así se incrementará a produtividade e a nosa retribución. Por exemplo, en Atento, a filial de telefónica, o salario base é moi reducido, pero se chegamos todos os días á nosa hora temos un incremento, se atendemos correctamente a un número de chamadas definido, temos outro; é dicir, se cumprimos cos nosos obxectivos e os nosos deberes o noso soldo será maior, os máis responsables e produtivos teñen máis soldo. Os que simplemente cumpren o seu soldo será máis básico.

Características dos obxectivos.

Un aspecto fundamental é o establecemento dos mesmos. Os trazos que ten que ter obrigatoriamente un obxectivo son:

• Ter un responsable do seu cumprimento, con poder suficiente para tomar medidas correctoras. Se o responsable de acadar as vendas non pode, por exemplo, determinar as ofertas a realizar, non se lle poden esixir que as incremente.
• Específico. O obxectivo ten que ser claramente identificable. Incrementar os beneficios non é un obxectivo, incrementar as vendas da familia de tornillería é un obxectivo.
• Medible. Se non se lle pode asignar un número, non vale como obxectivo. Por exemplo, mellorar a atención ao cliente, non é un obxectivo. Pasar nas enquisas dunha valoración boa do 20% ao 25% dos entrevistados, si é un obxectivo.
• Alcanzable. Se o obxectivo é esaxerado o único que se consegue é desmotivar ao persoal, se é demasiado fácil de acadar, conseguimos aburguesamento. Non podemos pedir un incremento do 100% cando o ano pasado foi dun 15%, haberá que pedir un 25%.
• Realista. Semellante ao anterior, se pedimos obxectivos que necesitan de moitos medios ou de moito esforzo e aínda así é imposible acadalos, perderán efectividade. Non é un obxectivo, incrementar as vendas nas comunidade limítrofes, cando non hai comerciais nin infraestructura.
• Determinado no tempo. Se os obxectivos non teñen un prazo de tempo, sempre se cumprirán.