Na recente reunión dos líderes do euro do pasado venres, disque a canciller de Alemaña, a Merkel, fixo que España (concretamente Zapatero) ligara a produtividade ao incremento dos salarios.

Básicamente, eu estou vehementemente dacordo con isto, pero o problema é, ¿cómo o facemos? É mais, estou seguro que por parte dos traballadores non vai haber problema, polo menos nas empresas que coñezo e coas persoas que traballo, vai haber máis problemas por parte dos empresarios. E ¿porqué digo que o problema está nos empresarios? Porque básicamente non están preparados.

A risco de enganarme, e moito, a maioría das empresas non teñen un Plan Estratéxico escrito e aprobado, e moito menos coñecido polos empregados. A miña dende logo non o ten.

Isto é realmente grave, se a dirección non ten moi definidos os obxectivos a acadar, menos o terán quen están por debaixo deles. ¿Cal é a solución?

A solución non é doada, pero é sinxela. Todos e cada un dos membros da organización ten que ter uns obxectivos, e eses obxectivos teñen que revisarse periodicamente para comprobar o seu cumprimento.

¿Cales son os obxectivos?

O obxectivo principal haberá que dividilo entre obxectivos a acadar por cada departamento / sección, e estes á súa vez hainos que dividir en obxectivos parciais dentro de cada un deles.

Imaxinemos que somos unha distribuidora de material informático. A nosa produtividade medirase segundo uns obxectivos (ver as características dos mesmos), incremento de vendas, redución da morosidade, minorar as entregas por axencia, etc.

Cada departamento e cada persoa deberá ter unhas funcións moi definidas e uns índices medibles e medidos, se cumprimos con eses obxectivos deberemos ser recompensados, así se incrementará a produtividade e a nosa retribución. Por exemplo, en Atento, a filial de telefónica, o salario base é moi reducido, pero se chegamos todos os días á nosa hora temos un incremento, se atendemos correctamente a un número de chamadas definido, temos outro; é dicir, se cumprimos cos nosos obxectivos e os nosos deberes o noso soldo será maior, os máis responsables e produtivos teñen máis soldo. Os que simplemente cumpren o seu soldo será máis básico.

Características dos obxectivos.

Un aspecto fundamental é o establecemento dos mesmos. Os trazos que ten que ter obrigatoriamente un obxectivo son:

• Ter un responsable do seu cumprimento, con poder suficiente para tomar medidas correctoras. Se o responsable de acadar as vendas non pode, por exemplo, determinar as ofertas a realizar, non se lle poden esixir que as incremente.
• Específico. O obxectivo ten que ser claramente identificable. Incrementar os beneficios non é un obxectivo, incrementar as vendas da familia de tornillería é un obxectivo.
• Medible. Se non se lle pode asignar un número, non vale como obxectivo. Por exemplo, mellorar a atención ao cliente, non é un obxectivo. Pasar nas enquisas dunha valoración boa do 20% ao 25% dos entrevistados, si é un obxectivo.
• Alcanzable. Se o obxectivo é esaxerado o único que se consegue é desmotivar ao persoal, se é demasiado fácil de acadar, conseguimos aburguesamento. Non podemos pedir un incremento do 100% cando o ano pasado foi dun 15%, haberá que pedir un 25%.
• Realista. Semellante ao anterior, se pedimos obxectivos que necesitan de moitos medios ou de moito esforzo e aínda así é imposible acadalos, perderán efectividade. Non é un obxectivo, incrementar as vendas nas comunidade limítrofes, cando non hai comerciais nin infraestructura.
• Determinado no tempo. Se os obxectivos non teñen un prazo de tempo, sempre se cumprirán.